离职、工伤与加班费：劳动权益里的六笔钱怎么算

「公司给 N+1 让我走，这个数是按基本工资算还是按到手工资算？」「工伤十级到底能拿几个月？」「加班费到底是 1.5 倍还是 2 倍？」——这几个问题的答案，都藏在基数与年限的口径里，而口径一旦搞错，金额能差出一倍。

本文把劳动权益里最容易算错的六笔钱拆开讲：经济补偿、工伤补助、加班费、试用期赔偿、二倍工资、竞业限制补偿，最后说明仲裁时效从哪天开始算。

需要先说明：劳动法相关的地方性规定差异较大，尤其是工伤的医疗补助金与就业补助金由各省级行政区确定标准，经济发达地区与欠发达地区差距明显。本文讲的是通用规则，具体以当地人社部门规定和生效法律文书为准。

一、经济补偿金：N、N+1、2N 分别对应什么

三个字母代表三种完全不同的情形，先分清用法：

• N（经济补偿）：用人单位依法解除或终止劳动合同的常规补偿。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月。
• N+1：用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除，且未提前 30 日书面通知本人时，需额外支付一个月工资作为代通知金。这里的「1」是代通知金，不是补偿金的一部分。
• 2N（赔偿金）：用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行或合同已不能继续履行的，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

「N」的计算基数是解除前 12 个月的平均工资，而且是应发工资，不是到手工资——包含基本工资、绩效、津贴、加班费等，个人所得税与社保个人部分不从基数里扣除。

基数还有两道封顶线，这是最容易算错的地方：

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资 3 倍 的，按 3 倍 数额支付，且支付年限最高不超过 12 年。

所以高薪者的经济补偿并不随工资等比例增长。用离职赔偿金计算时，把入职与离职日期、解除前 12 个月平均应发工资、以及所在地上年度职工月平均工资都填进去，工具会自动判断是否触发 3 倍封顶与 12 年上限，并分别给出 N、N+1、2N 三种情形的结果。

二、工伤：三项补助金与两个基数陷阱

工伤待遇由几部分组成，其中最主要的是一次性伤残补助金，按伤残等级对应固定月数：

劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除合同的，还有两项：

• 一次性工伤医疗补助金：由工伤保险基金支付
• 一次性伤残就业补助金：由用人单位支付

这两项的具体标准由省级人民政府规定，各地差异很大，必须查当地标准。

两个基数陷阱：

• 「本人工资」不是实发工资。 指工伤职工因工作遭受事故伤害前 12 个月 平均月缴费工资。缴费工资与实际工资不一致时（比如单位按最低基数缴社保），按缴费工资算，这就是很多人觉得待遇偏低的原因。
• 上下限同样是 300% 与 60%。 本人工资高于统筹地区职工平均工资 300% 的按 300% 算，低于 60% 的按 60% 算。

此外，一次性工亡补助金为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的 20 倍（全国统一标准），丧葬补助金为统筹地区上年度职工月平均工资的 6 个月。用工伤赔偿计算把伤残等级、本人工资、统筹地区平均工资、是否解除合同分别填清楚，三项补助金会分列给出。

三、加班费：1.5 倍、2 倍、3 倍各用在哪天

三个倍率对应三种时间，混合加班时要分段计算：

• 工作日延长工作时间：支付不低于工资的 150%
• 休息日工作：先安排补休；不能安排补休的，支付 200%
• 法定休假日工作：支付 300%，且不能用补休替代

第二条的关键词是「不能安排补休」——休息日加班如果安排了补休，单位可以不支付 200% 加班费。而法定节假日加班必须给 300%，给补休也不行，这两条经常被混淆。

计算基数同样有讲究：劳动合同有约定的按约定；无约定的，一般按正常工作时间月工资（不含加班费本身）折算成小时工资，且不得低于当地最低工资标准。用加班费计算时，把不同类型加班的小时数分开填，工具按三种倍率分别计算再汇总。

四、试用期：期限上限、工资下限与违法约定

试用期不是想约定多久就多久，上限由合同期限决定：

工资也有下限，两个条件要同时满足：不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的 80%，并且不低于用人单位所在地的最低工资标准。

另外几条容易踩的线：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期包含在劳动合同期限内，单独约定试用期合同的，该期限直接算作劳动合同期限；违法约定的试用期已经履行的，用人单位要以转正工资为标准，按已超过法定试用期的期间支付赔偿金。

用试用期补偿金计算器把合同期限、约定试用期时长、试用期工资与转正工资填进去，工具会判断约定是否超期，并算出违法部分对应的赔偿金额。

五、未签书面合同：二倍工资怎么算

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。起算时间是用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，最长不超过 11 个月。

几个常见误区：

• 不是从入职第一天就起算。 第一个月是宽限期，从第 2 个月才开始计。
• 最多 11 个月。 满一年未签订的，视为已订立无固定期限劳动合同，之后不再适用二倍工资。
• 二倍工资本身还受仲裁时效约束。 各地对二倍工资的仲裁时效起算点口径存在差异，有的按逐月分别起算，有的按违法行为终了之日起算，实际能支持多少个月需要结合当地裁判口径判断。

用未签劳动合同二倍工资把用工起始日、补签日（或满一年日）填进去，工具按月列出可主张的期间与金额。

六、竞业限制补偿：期限与标准

竞业限制不是签了就生效，它有几条硬约束：

• 期限不超过 2 年。 超出部分通常不被支持。
• 必须在竞业限制期内按月给予经济补偿。 单位未支付补偿达到一定期限的，劳动者可以请求解除竞业限制约定。
• 补偿标准有约定从约定，无约定时司法实践中常见参照。 一般可参照劳动者离职前 12 个月平均工资的 30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。具体以当地裁审口径为准。
• 人员范围有限。 限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，对普通岗位约定竞业限制可能被认定不当。

另一边是违约金：劳动者违反竞业限制约定的，应当按约定支付违约金，且支付违约金后用人单位可以要求劳动者继续履行竞业限制义务。用竞业限制补偿计算器把限制期限、离职前平均工资、约定补偿比例填进去，工具按月给出补偿金额与总额。

七、仲裁时效：一年的起算点决定成败

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这条规则看似简单，真正的分歧在起算点。

关键例外：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。也就是说，在职期间追讨以往欠薪不受限，但离职后必须尽快主张。

时效还可以中断与中止：向对方主张权利、向有关部门请求救济、对方同意履行的，时效中断，从中断时起重新计算一年；因不可抗力等正当理由不能行使请求权的，时效中止，原因消除后继续计算。

用劳动仲裁时效计算器输入权利被侵害之日与劳动关系终止日，工具会判断是否适用劳动报酬的特殊规则，并给出时效届满的具体日期。

八、offer 总包对比与延迟退休

比较两个 offer 不能只看月薪，结构差异往往更值钱：

• 发放月数。 13 薪、14 薪、16 薪的差别不是小数，要折算成全年现金总额再比。
• 公积金是实实在在的钱。 个人与单位缴纳部分都进入个人账户，12% 与 5% 的比例差异，等于额外的一笔收入。
• 社保缴费基数影响未来待遇，但不影响当期可支配收入，比较时要区分口径。
• 年终奖的计税方式影响税后到手，同样名义金额，单独计税与并入综合所得的结果可能相差很大。

用offer 总包对比计算器把月薪、发放月数、年终奖、公积金比例、社保基数分别填进两个方案，工具会折算成年度可支配总额逐项对比。

最后提醒一件与规划相关的事：法定退休年龄已开始渐进式延迟，不同性别、不同原退休年龄对应的延迟节奏不同，且是逐月递增而非一步到位。想确认自己具体哪一年哪一月退休，用延迟退休年龄计算按出生年月与性别算出精确时点。

常见问题

经济补偿按到手工资算还是应发工资算？ 按应发工资，也就是扣除个人所得税和社保个人部分之前的工资，包含绩效、津贴与加班费。按到手工资算会明显少算。

被违法辞退，一定要拿 2N 吗？ 不一定。劳动者可以要求继续履行劳动合同；不要求继续履行或合同已不能继续履行的，才适用 2N 赔偿金。两条路只能选一条，选择前要先判断继续履行是否现实。

工伤十级能拿多少钱？ 由三部分组成：一次性伤残补助金为 7 个月 本人工资；若解除合同，还有按当地省级标准确定的一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金。后两项各地差异很大，必须查当地标准，不能套用外地数字。

加班费能追多久以前的？ 劳动关系存续期间追讨拖欠劳动报酬一般不受一年时效限制；劳动关系终止的，应在终止之日起一年内提出。但在职期间主张过往多年的加班费，实践中还会受到证据保存与工资支付记录留存年限的影响，建议尽早主张。

工具算出来的结果能直接用于仲裁吗？ 可以作为估算与沟通依据，不能直接作为结论。各地标准、个案证据、裁审口径都会影响最终结果，正式主张请以当地人社部门规定、官方文件与法律文书为准。